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2026년 11월 09일 16:16 송민경 (변호사)기

"곧 퇴사인데 연차 15일을? 안돼"...회사 거부할 수 있을까

[편집자주] 유명인의 사건부터 생활 속 논란까지 일상과 맞닿은 다양한 사건을 법률과 판례를 바탕으로 변호사 기자가 쉽고 정확하게 풀어드립니다.

직장인 A씨는 퇴직일까지 한 달 정도 남았고 아직 사용하지 않은 연차휴가가 15일 있는 상태에서 회사에 퇴사 의사를 밝혔다. A씨는 퇴직일까지 구체적인 휴가 날짜를 정해 남은 연차를 모두 사용하겠다고 했다. 하지만 회사는 인수인계가 끝나지 않았고 A씨가 자리를 비우면 업무 공백이 생긴다며 거부했고 대신 퇴직할 때 남은 연차를 수당으로 지급하겠다고 했다. A씨는 회사의 요구에 따라야 할까.

퇴사를 앞둔 근로자가 남은 연차휴가를 사용하겠다고 신청하더라도 회사가 이를 무조건 거부할 수는 없다. 근로기준법은 연차휴가를 근로자가 원하는 시기에 사용하는 것을 원칙으로 하고 있다. 하지만 예외적으로 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장을 초래한다면 회사는 연차 사용 시기를 변경할 수 있다.

근로기준법은 근로자가 연차휴가를 청구한 시기에 휴가를 주도록 규정하고 있다. 다만 이것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우라면 회사가 그 시기를 변경할 수 있다. 이를 '연차휴가 시기변경권'이라고 한다. 하지만 단순히 업무에 불편이 생기거나 인수인계가 필요하다는 이유만으로 이 권리를 행사할 수는 없다.

대법원은 연차휴가 시기변경권의 정당성을 판단할 때 근로자가 담당하는 업무의 내용과 성격, 휴가 기간의 예상 근무인원과 업무량, 휴가 신청 시점, 대체근로자의 필요성, 대체인력을 확보하는 데 필요한 시간 등을 종합적으로 고려해야 한다고 했다.

해당 근로자가 사실상 해당 업무를 유일하게 담당하고 있고 또 휴가 기간에 업무가 중단되면 고객이나 거래처에 중대한 피해가 발생할 수 있는 경우라면 시기변경권이 인정될 여지가 있다. 대체인력을 구하기 어려운 업무인지, 휴가 신청이 얼마나 임박했는지도 판단 요소가 된다. 단순히 남은 직원들의 업무량이 늘어나거나 인수인계가 늦어진다는 사정만으로는 사업 운영에 막대한 지장이 있다고 보기 어렵다.

회사가 연차휴가 시기변경권을 정당하게 행사하려면 담당 업무의 성격과 인력 현황, 대체인력 확보 가능성 등을 토대로 사업 운영에 막대한 지장이 발생할 수 있다는 점을 구체적으로 입증해야 한다. 이 권리는 연차휴가 자체를 없애는 것이 아니라 사용 시기를 조정하는 권리라는 것을 주의해야 한다. 회사가 인수인계를 이유로 휴가 시기를 변경할 수 있다고 하더라도 연차휴가를 영구적으로 거부하거나 수당 지급으로 일방적으로 바꿀 수 없다.

이미 발생한 연차휴가를 퇴직일까지 사용하지 못했다면 특별한 사정이 없는 한 남은 일수에 해당하는 미사용 연차수당을 지급해야 한다. 회사가 근로기준법에 따른 연차휴가 사용촉진 절차를 적법하게 마쳤다면 수당 지급 의무가 면제될 수 있다. 이를 위해서는 근로자별 미사용 연차 일수를 서면으로 알리고 사용 시기를 정하도록 촉구한 뒤 근로자가 시기를 정하지 않으면 회사가 사용 시기를 지정해 서면으로 통보하는 등의 법정 절차를 모두 거쳐야 한다. 단순히 연차 사용을 안내하거나 사내 게시판에 공지하는 것만으로는 부족하다.

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